70.000 долари за секој вработен – мотивација?

Звучи предобро за да е вистинито! На 13 Април 2015 година, Ден Прајс – основач и извршен директор на Gravity Payments компанија за процесирање на плаќања со платежни картички со седиште во Сиетл, ги известува своите вработени дека ќе ја зголеми минималната плата на 70.000 долари годишно. Дополнително Прајс планира и да ги намали сопствените надоместоци во износ од 1.1 милиони долари, со цел да ги покрие трошоците. Ваквиот потег беше пречекан со голем ентузијазам од многумина.

Прајс открива дека дошол до оваа идеја разговарајќи со својот пријател, кој патем заработувал многу помалку од него. Пријателот му раскажал дека прочитал некоја студија која покажала дека поголеми приходи го зголемуваат нивото на среќа кај луѓето што заработувале помалку од 75.000 долари годишно. Неколку денови по објавата на веста, Прајс изјавил дека: “It’s not about making money. It’s about making a difference.” Приказната веднаш го заобиколи светот – капиталистичка бајка која се спротиставува на растечката нееднаквост.

Меѓутоа по неколку недели, стана јасно дека не се сите сосем задоволни со ваквата одлука. Меѓу критичарите се и некои од сопствените вработени на Прајс. Некој што штотуку станал дел од компанијата да заработува речиси исто како и некој “ветеран” во тоа поле сметаат дека не е фер. Токму затоа двајца од најценетите членови ја напуштија компанијата.
Она што може да се извлече како поука е, дека не секогаш “фрлањето” на пари кон вработените ќе има позитивен фидбек за компанијата на долги стази. Да, вистина е дека и парите се ‘’крал” меѓу факторите кои придонесуваат за мотивација на вработените, меѓутоа нивниот рок на траење е краток.

Признание, признание, признание!

Акцентот треба да се стави на признанието. Според експертсот д-р Боб Нелсон, 58 проценти од работниците велат дека тие ретко, ако и некогаш добиле “благодарам” од нивниот шеф за добро завршена работа. Тоа е изгубена можност. Зошто? Бидејќи вработените имаат подобри перформанси, се повеќе лојални, имаат повисок морал и намалено отсуство од работа, и се посреќни на работа кога нивните шефови ги признаваат нивните напори.

Д-р Боб Нелсон се смета за еден од водечките експерти во светот за мотивацијата на вработените, перформанси, ангажман, признавање и награди. Тој е претседател на Nelson Motivation Inc., консалтинг компанија ситуирана во Сан Диего, Калифорнија, која е специјализирана за помагање на организациите во подобрување на нивните менаџмент практики, програми и системи. Тој потенцира дека никогаш не треба да се потценува моќта на признанието. Тоа е моќно оружје во вашиот арсенал на мотивација, под услов да се користи во умерени количини и во вистинското време.

Постојат два аспекти на признавање на вработените. Првиот аспект е всушност да се види, да се идентификува или да се воочи можност да се пофали некој. Другиот аспект на признание е, се разбира, физичкиот чин на правење на нешто да се признае и пофали личност за добрата работа. Кога надредените ги признаваат исклучителните напори или ретките достигнувања на вработените, вредноста на признанието значително се зголемува. Дури и наједноставните работи, како краток маил до вработениот или јавна пофалба пред целиот тим за време на состанок, ќе биде од големо значење. А ако на сето тоа се додаде личен повик или ракување за да се изрази благодарност до вработените, ќе бидете изненадени колкав мотивациски бран ќе се создаде. Клучот е да ги најдете начините кои ќе функционираат во вашата компанија.

Признанието е важно, но и наградувањето!

Пофалбата и признанието се од суштинско значење за одлично работно место и средина. Луѓето сакаат да бидат почитувани и вреднувани за нивниот придонес. Секој чувствува потреба да биде признает како поединец или како член на група и да го има тоа чувство на достигнување за добро направената работа или пак за храбрите подвизи за целите на компанијата. Надредените треба да сфатат дека нивните вработени сакаат да знаат дали се добри, просечни или лоши. Меѓутоа, дури и пофалбата и признанието имаат ограничено влијание. Во одреден момент, надредените ќе треба да го “одврзат ќесето” и да ги наградат супериорните резултати.

Доколку вработените не бидат наградени за своите дополнитени напори, тие ќе го загубат својот ентузијазам и ќе дојдат до заклучок дека вложувањето труд повеќе отколку што е потребно, едноставно нема да им се исплати. Истражувањата покажуваат дека вработените кои се наградени за одење на екстра милја се попродуктивни и исполнети, покажуваат поголема лојалност и се желни да придонесат кон организацијата на влијателен и значаен начин.

Наградите доаѓаат во сите облици и големини, и може да се материјални или нематеријални. Материјални награди вклучуваат работи како подароци, бонус или зголемување на платите. Но, нематеријалните награди може да бидат поеднакво ефикасни и да ја чинат компанијата помалку. Носењето на вработените на ручек за да го прославите нивното остварување или да им дадете повеќе слободно време кое може да го искористат за себе, може да има огромно влијание.

Најдоброто нешто што треба да го направите е да ги врзете наградите со завршување на одредена задача. На пример, да обезбедите паричен бонус за постигнување на проектираната цел. Со тоа што станува збор за посебен и еднократен настан, неговата вредност останува постојана, што не е случај кај зголемувањето на платата – со текот на времето ефектот од овој вид на мотивација ќе го изгуби влијанието.

Мотивацијата на вработените е клучен елемент за долгорочниот раст на секоја компанија. Тоа е сложен процес, кој бара многу предзнаење, искуство, разбирање и креативност. Дан Прајс секако дека имал само најдобри намери кога ја имплементирал својата навидум креативна мотивациска кампања. Многумина во почетокот и би го следеле. Меѓутоа за кратко време се случил тотален неуспех кој ја загрозил и егзистенцијата на релативно успешната компанија. Целта на овој текст е да докаже дека не секогаш конвенционалните принципи и вредности, функционираат за сите индивидуи подеднакво. Менаџерот мора да биде флексибилен и да не носи генерални заклучоци, туку да имплементира уникатна програма која содржи онолку конвенционални/неконвенционални и материјални/нематеријални алатки колку што има индивидуи. Само тогаш ќе го осигура долгорочниот успех на компанијата.