Светот се трансформира под влијание на технологијата. Тогаш како се трансформираат потребите на вработените и компаниите? Ивана Матејин го споделува своето искуство од справувањето со модерните проблеми на еден HR менаџер.
1. Имате долгогодишно искуство во HR. На кратко, кои се клучните точки за Вашата кариера?
Завршив правен факултет на Штуловиот Универзитет во време кога мислев дека е супер да се биде правник?. По неколку подолги патувања, студирање па потоа живеење надвор од Македонија (и работа во Адвокатска канцеларија), ми станаа појасни работите и што значи тоа да бидеш правник во нашата незрела, вечно транзициска Македонија. Решив дека морам да си го променам кариерниот пат па се запишав на Мастер студии по Менаџмент на човечки ресурси (МЧР). Потоа одев во неколку компании на пракса, посетував неформални обуки и семинари, започнав да работам во една супер IT компанија каде научив многу за самото корпоративно работење и МЧР практиките. Сега навистина уживам во работата и среќна сум што професионално се одвиваат вака работите. Планирам да продолжам со понатамошна едукација и работа во различни индустрии и организациски структури за да стекнам поголемо искуство.
2. Која е најчестата препрека со која се соочуваат HR менаџерите при вработување на нов кадар?
HR менаџерите се мостот помеѓу целите, вредностите и потребите на компанијата и потребите/очекувањата на (новите) вработените, тие се оние кои треба да го заборават егото и да се прилагодат на концептот побарувачка – понуда на кадар за да има успешна соработка. Тоа е појдовна точка при старт на еден работен однос. Колку што ќе понудиме – толку и ќе добиеме, едноставно е. Можам да говорам на оваа тема во однос на IT индустријата, бидејки досега само таму имам директно искуство. Сметам дека посветеноста, обртот на вработени и намерата за заминување на вработените се едни од најголемите предизвици со кои се соочуваат компаниите и HR менаџерите.
„Предизвикот е присутен во сите фази од работниот однос.”
Започнувајки уште од процесот на интервјуирање, потоа ориентација и самото траење на работниот однос. Во Македонија во последнава декада се отворени бројни IT компании каде условите за работа се начелно многу поволни и атрактивни, платите се компетитивни. Побарувачката на софтвери и апликации за имплементација на проектите се зголеми а со тоа се отворија и бројни работни места за IT професионалците, изборот е огромен. Ова доведува до висока флуктуација на вработените во овој сектор, а со тоа и слаба посветеност кон една конкретна организација подолг временски период. Правев истражување на оваа тема, бидејки мене и лично ме интерсираше феноменов. Повелете и линк до трудот за инфо околу резултатите (spoiler alert: можеби сепак лојалноста не е вредност кај вработени кои се/сме припадници на милениумската генерација).
3. Дали претпочитате да вработите искусен кадар, или помалку искусен но да го дообучите за позицијата?
Да и Да ?. Младите (по искуство) кадри носат со себе огромен потенцијал, амбиција и ентузијазам. Често се попродуктивни од поискусните колеги бидејќи сакаат да ги докажат способностите. Имаат огромна желба за учење и предизвици. Од друга страна некои позиции налагаат immediate applicable knowledge така што во тие случаи искуството е пресудно. Поголемото искуство со себе носи и поголема доза на стабилност и често поголема лојалност кон компанијата. Младите кадри полесно се интегрираат со бизнис принципите, работните процеси, полесно се “ моделираат” за конкретните позиции. Kaј поискусните кадри може да се јават потешкотии при интеграција, отежната комуникација и ниско ниво на knowledge sharing заради превисоката самодоверба која доаѓа заедно со големото искуство. На кратко тие се разликите, отворената позиција одлучува каков кадар е потребен…
4. На кои начини ги трансформирате вештините на вработените?
Во компанијата промовираме и поддржуваме интерес за едукација од секаков вид. На младите колеги им ја даваме потребната флексибилност додека ги завршат нивните студии. Добиваат и колега – ментор кој ги воведува во работните таскови и сл. Секој нов вработен поминува 3-4 недели In-house тренинзи за да се запознае со работните процеси, продуктите на кои работат тимовите, самите колеги, за полесно да се интегрира во организацијата. Понатаму, покриваме трошоци за специфични курсеви согласно технологиите со кои работат програмерите. Самата компанија нуди интерна платформа за бесплатни онлајн курсеви, туторијали и слично каде секој вработен има можност да ги надогради своите вештини. Во тек сме со ongoing QA, Devs, IT конференции и се трудиме да има наши претставници на што е можно повеќе случувања. За во иднина се планираат и soft skills тренинзи за вработените кои се подеднакво важни за успех како и ехничките вештини.
“Tell me and I forget, teach me and I may remember, involve me and I learn.” – Benjamin Franklin
5. Што ги мотивира најмногу вработените да напредуваат?
Од истражувањето што го спроведов во Јануари 2017 и во врска со мотивацијата, добив интересни податоци дека еден од главните leading мотиватори кај вработените се предизвикот во работата и добивање на јавни признанија. Платата секако дека е голем но не и клучен мотиватор. Од моето досегашно искуство заклучив дека луѓето сакаат, ценат и бараат искрен но и фреквентен фидбек за својата работа и како би можеле да се подобрат, кои се нивните следни чекори за напредување итн. Самиот однос и грижа на менаџерите за своите вработени е темел за двострано задоволство од работата, достигнување на целите а со тоа и мотивација да се напредува. Првокласни менаџери – првокласни вработени; второкласни менаџери – третокласни вработени и така натаму ?
6. Свесни сме дека технологијата напредува со брзина на светлината, и вештините на вработените заедно со неа. На што мораат да внимаваат компаниите за да бидат во тек со дигиталната трансформација?
Глобален предизвик е рапидниот развој на технологијата, фундаменталните процеси се менуваат и компаниите мора да се приспособат на нови процеси за да имаат ефикасно работење. Корпоративниот изглед ќе трпи промени бидејки дел од компаниите успешно ги преживуваат турбуленциите на технолошките изуми. Други ја игнорираат моќта на технологијата и следствено на ова: полека тонат (Примерот за “Kodak” каде дигиталната целосно ја замени аналогната фотографија и значеше релативен крај на една индустрија). Компаниите едноставно треба да размислуваат и дејствуваат во насока на иновации и дигитализација. Во само 1 минута низ светот се трошат $ 751.500 на онлајн шопинг, и се симнуваат 342,000 апликации; замислете колку би бил поспор овој процес пред ерата на e-commerce ?. Аналитичарите предвидуваат дека во следните 2 декади, компјутерите (вештачката интелигенција) ќе заменат многу работни места. Последниов бран на индустриска револуција изгледа доста атрактивно но истовремено и застрашуваки. Mора да се дејствува во насока на редизајн на работни места, образовните иснтитуции да го унапредат и радикално променат досегашниот традиционален начин на учење… Како и да е, не очекува еден голем општестевено – револуционерен период.
